11月26日，英才网联旗下医药英才网特邀北京市亿嘉律师事务所劳动法部主任袁泉律师，主讲以“从2014年海法白皮书十大典型案例的‘败诉要点’分析企业用工的法律风险”为主题的沙龙活动。帮助HR全面提升防范意识，促使企业的管理者更清晰、合法、合理的管理员工。

    继2012年以来，北京市海淀区人民法院连续三年发布"海淀区劳动争议审判情况白皮书"。2014年7月，海淀法院从劳资双方的诉讼结果为切入点，从劳动合同建立、履行直至解除、终止等各个阶段，通过四大层面发布了十个典型案件，直观展现了劳资双方的败诉原因。

    袁律师对企业容易忽视而导致败诉的几个问题进行了详解。

    规章制度如何做到合法且有效

    在劳动合同履行方面，企业更多的是常态化的管理。但到了法庭，企业是否可以百分之百的保证规章制度被认定是有效的呢？

    袁律师强调，规章制度到了仲裁被认定为无效，对企业来说是很严重的问题。要想有效就需要几个前提。首先，规章制度要合法。如果有些规定违背了国家强制性的法律，会导致部分无效，而不是整个制度无效。其次，规章制度建立的程序必须是合法的。这被许多企业忽视了。

    袁律师进一步解释道，程序合法就是要经历民主制定程序，即通过出草案，全体职工或职工代表讨论，最后公示，才是完整的程序流程。在这个过程中，HR要把员工讨论的反馈意见进行收集并保留，最终的采纳需要公司决定。在公示方面，有些公司为了方便利用邮件派发，这要的操作极易出现风险。有这样一个案例：

    昌平有一家外资的医疗器械公司，拥有员工9000多名。外企一般习惯无纸化办公，以发邮件的形式公示员工手册，邮件开头用了“ALL”。有一名员工每月虚假报销20000多元，被公司发现后以员工手册的相关规定为由开除了这名员工。员工称不知道员工手册。而公司称已发过邮件，并将邮件做了公证。到了仲裁，仲裁员认为没有哪里可以证明HR给这位员工发了邮件。“ALL”不被仲裁所认可。

    袁律师指出，最好的公示方法就是让员工每一个人当面签字，而且必须用签字笔，圆珠笔在鉴定机构是鉴定不出来的。如果用邮件必须请公证员进行公证，成本也相对较高。

    变更劳动合同必须采取书面形式

    袁律师指出，现在有不少HR忽视了劳动合同变更形式的问题。在劳动合同里有任何变化都算作劳动合同变更，包括期限、岗位、薪资等等。遇到很多案件都是事实上变了但不采取书面形式的情况，这样容易造成法律风险。如果用人单位下调了员工的职位和薪酬，并且没有采取书面形式，员工可以告单位拖欠工资，在仲裁是被认可的。由此一来，HR要注意，劳动合同里，尤其是期限、岗位、薪资发生了变化时，一定要采取书面形式防范风险，避免造成不必要的损失。